Дезадаптивным профессиональным поведением считается:

1) характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных характеристик (в основном неконгруентных) на рабочую среду;

2) противоправное поведение;

3) административно-управленческое поведение с превышением служебных и профессиональных полномочий;

4) дисфункциональное поведение, включая профессиональную некомпетентность;

5) индивидуально-целевое поведение, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от пожеланий коллектива;

6) имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактивности работника;

7) отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности.

Посредством трудового поведения человек не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками.

Основными элементами профессиональной самоидентификации выступают:

1) статусы и роли, предлагаемые обществом;

2) социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоидентификация;

3) ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса;

4) социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям.

Профессиональная адаптация, накладываясь на имеющиеся у индивида аттитюды, дополняя их, помогает социализироваться человеку в данной статусной характеристике и проявляется в отношении индивида к труду. Вовлеченность индивида в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации.

По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения в свою очередь строятся на трудовом поведении. По мнению Л. Ш. Крупениковой, трудовое поведение можно подразделить на адаптивное и неадаптивное.

Организационное развитие – стремление организации совершенствовать стиль руководства, коррекции планов организации.

Способы организационного развития:

1) тренинг чувствительности;

2) мониторинг умений, конкурсы;

3) ролевые игры;

4) групповые дискуссии;

5) обратная связь – оценка чувств и установок работников.

Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновления информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях.

В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты:

1)) человеческие отношения – справедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формирует у работника приверженность организации, повышает самооценку и самоуважение;

2) человеческие ресурсы: количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения;

3) степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.

Д. Шульц, С. Шульц в книге «Психология и работа» говорят о некоторых положительных моментах самостоятельных групп:

1) уровень индивидуальной ответственности выше;

2) самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи;

3) результативность труда повышается, поскольку работник сам вносит коррективы в рабочие действия;

4) помощь коллегам в улучшении качества продукции.

Факторы приверженности к организации, по мнению Д. Шульца и С. Шульца:

1) обогащение содержания работы;

2) автономность труда, то есть самостоятельность;

3) разнообразие труда;

4) позитивное отношение к коллективу;

5) поддержка и забота организации о сотрудниках;

6) удовлетворенность стилем руководства;

7) разнородность персонала.

Д. Шульц и С.Шульц выделяют несколько типов приверженности к организации:

1) эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятием ценностей, установок и требований организации;