3. Ответственность

IV. Ведение кадровой документации

Бланки:

Бланк заявки на поиск специалиста

Индивидуальный план работы на испытательный срок

Отчет о прохождении срока стажировки

Отчет о прохождении испытательного срока

Оценка специалиста

Личный план профессионального и служебного развития

Контрольные мероприятия

Отчетность

Кадровая политика– система принципов и норм, осознанных и определенным образом сформулированных, приводящих работу с персоналом в соответствие со стратегией ООО (далее – Компания). В узком толковании – это набор конкретных правил, рекомендаций и ограничений во взаимоотношениях людей и Компании.

Компания может достичь только тех высот, которых способен достичь её персонал.

Общие положения политики управления персоналом

Подход в управлении Человеческими ресурсами

В условиях современного рынка для достижения успеха в бизнесе конкурентными качествами Компании становятся гибкость и высокая мобильность. Степень гибкости и мобильности зависит от способностей как отдельных людей, так и организаций в целом накапливать опыт и обучаться на его основе. И тогда для такой успешной Компании, как наше ООО, требуется высоко осмысленная деятельность и, соответственно, профессиональное качество сотрудников.

Персонал становится самым дорогостоящим, самым подвижным ресурсом Компании: специалисты стремятся быть там, где у них больше возможностей. Возникает необходимость предоставлять сотрудникам возможности для личного развития. Исходя из этого, повсеместно меняются требования к политике управления персоналом, а именно: на первый план выступает гибкий подход в Управлении Человеческими Ресурсами.

Философия этого подхода: сотрудник – наиболее ценный актив компании. Именно персонал создаёт конкретные конкурентные преимущества за счёт своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.).

Основная идея: необходимо достичь приверженности «сердец и умов» сотрудников целям Компании. А для этого необходимо вовлекать персонал в процесс стратегического управления, создавать благоприятные условия для общения и обмена информацией. Значительное внимание необходимо уделять ключевой роли организационной культуры.

Центр внимания в управлении персоналом – «взаимность», убеждённость в том, что интересы руководства и сотрудников могут и должны совпадать, когда сотрудники гордятся достижениями Компании и работают как одна команда.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами компании, а именно – людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

Основа построения системы управления персоналом

Построение системы управления человеческими ресурсами необходимо осуществлять в соответствии с действующей организационной стратегией. Видение бизнеса в отдалённой перспективе, а также долгосрочные и среднесрочные цели в области продуктов и их продвижения служат основой для планирования работы в области развития персонала.

Управление персоналом – это зона ответственности, прежде всего, линейных руководителей.

Персонал Компании организационно разделён на несколько уровней управления:

Высший уровень (метафункция):

– Генеральный директор.

Первый уровень:

– Директора организационных объединений (дирекций) головного офиса Компании;

– Директора филиалов;

– Руководители Временных проектных групп (ВПГ) - альтернативных региональных проектов.

Второй уровень:

– Руководители структурных подразделений (СП), начальники отделов;

– Руководители СП филиалов и альтернативных региональных проектов.

Функциональная структура управления персоналом

3.1. В структуру Генеральной дирекции входит Административная дирекция, осуществляющая:

– разработку и реализацию кадровой политики Компании;

– методическое обеспечение деятельности руководителей технологиями по управлению человеческими ресурсами;

– развитие корпоративной культуры как инструмента управления Компанией.

Выделяется 3 уровня управления Человеческими ресурсами:

Стратегический уровень: формулирование, формирование политик / кадровой работы и общее целеполагание.

Управленческий уровень: обеспечение наличия и распределения ресурсов для выполнения стратегического плана.

Операционный уровень: управление повседневными задачами, обеспечивающими выполнение основного бизнес–процесса.