Правила внутреннего трудового распорядка– это обязательный документ, регламент, закрепляющий дисциплинарные основы работы всех и каждого в любой организации. Шаблоны его настолько широко распространены везде и повсюду, что нет смысла подробно на нем останавливаться. Но что его отличает от Кодекса деловой этики?

Если сравнить Уголовный кодекс и Библию в разрезе «что первично, а что вторично», то легко прийти к выводу, что если следовать прописным истинам последней, то никогда не возникнет проблем с первым. Также и здесь: если вы понимаете и признаете простые и доступные всем постулаты деловой этики, то положения Правил вам не в тягость. В Приложении 1.10 приведены некоторые выдержки из такого кодекса – хотелось бы напомнить, что смысл и польза от всего будут иметь место только тогда, когда все шаблоны и образцы переработаны в соответствии с конкретной организацией или предприятием, его целями и задачами, собственной миссией и видением.

Когда сотрудники вооружились знаниями о том, куда и к чему все двигаются, помимо личных доходов, закономерно всплывает вопрос – а как отличиться от остальных и, постаравшись, заработать больше? При существовании схемы «с барского плеча» директора рождается отчуждение внутри коллектива – непрозрачность принципов поощрения неизбежно приведет к демотивации самых изначально замотивированных, казалось бы, людей; как следствие – низкие показатели, отсутствие интереса, обиды, склоки, текучка кадров. Единая система предоставляет равные стартовые возможности для всех (Приложение 1.11).

После принятия и доведения до всего персонала этих важных для них и для вас документов вы почувствуете, что напряженность в коллективе, вызванная перспективой грядущих перемен и рядом имевших место за последний месяц увольнений, разряжается: лица светлеют и весна приходит на каждое рабочее место. За исключением, может быть, тех, кто до конца не осознал, нужно ли ему двигаться вперед вместе со всеми, или всё-таки запрятать под хмурым наклоном головы свой негатив и упорно обводить ваше местное «погоняло» в траурную рамку. Ну, придёт и их черед – либо просветление, либо в анналы… истории компании. Уберите из своего кабинета кожаный диван (зачем он вам, если разобраться-то?) и поставьте его в общий холл: ну пусть народ посидит после обеда, расслабиться: вам мелочь, а людям будет приятно. Хмурых станет меньше, уверяю.

Момент стимулирования также имеет и нематериальную сторону, и следует иметь ввиду, что она важна фактически для всех, с разницей лишь в личных приоритетах. Что такое нематериальное стимулирование? В чистом виде это:

– публичная похвала руководства, устная и письменная, за то или иное достижение работника. Дипломы, грамоты, поздравительные и благодарственные письма. Отсутствие похвалы в ситуации, когда она должна была состоятьсяпо контексту – сильный демотивирующий фактор;

– предоставление организационных ресурсов для неформального заочного общения сотрудников: через внутренние сетевые ресурсы – например, чаты;

– дополнительные выходные (скажем, следующий после дня рождения, если он рабочий по календарю, или т.н. «день хозяюшки» раз в месяц, или «день умелых ручек» для мужчин раз в квартал);

– улучшение бытовых условий на работе (столовая, тренажеры, душевые, бассейн, комнаты релаксации, профессиональная библиотека и т.д.).

Резко высказанная конструктивная критика наедине своему подчиненному – это тоже сюда относится. Но только наедине, и только собственному подчиненному.

В «нечистом» виде так называемый «соцпакет» – это условно-нематериальное стимулирование, т.е. когда денежный обмен происходит, минуя карман и руки работника – залог того, что выделенные средства пойдут исключительно во благо сотрудника в немонетарном виде. Он может включать в себя:

– дополнительное медицинское страхование (ДМС) различных типов, вплоть до стоматологических услуг;

– абонемент на фитнес;

– льготное кредитование; льготная продажа продукции компании;

– оплата проезда к месту проведения отпуска, ограниченная или полная (в географическом разрезе, в составе семьи или просто по сумме);

– обеспечение доставки к месту работы;

– предоставление корпоративного а/м, карты сотовой связи, сецодежды и средств индивидуальной защиты, служебного жилья для долгосрочно-командированных или компенсация этих (очевидных) затрат сотрудника, включая ГСМ;

– организация детских обучающих групп – детских садов, яслей, факультативных курсов, летних детских оздоровительных лагерей;

– предоставление ресурсов для неформального очного общения в рамках компании: совместные праздники, выездные тренинги и семинары;

– подарки к праздникам…

Соцпакет требует поддержания и обновления, он не может быть статичен, иначе перестает быть мотивационным инструментом и постепенно утрачивает свою привлекательность и воспринимается как должное. Периодичность его мониторинга и обновления зависит от изменений в структуре компании, стратегических целей и текучести персонала в каждый конкретный этап развития бизнеса.

Предоставление такого соцпакета в каком-либо наборе (размере) может носить выборочный структурированный характер, т.е. зависит от квалификации работника, его положении в компании и стажа.